Eine kritische Betrachtung neuer Beschaftigungsformen als Antwort auf den Karrierewandel

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 2,7, Albert-Ludwigs-Universität Freiburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Oftmals, wenn ich mich mit meinen in die Tage gekommenen Familienmitgliedern unterhalte, wird davon gesprochen, wie sich ihr Beschäftigungsverhältnis im Gegensatz zu früheren Zeiten verändert hat. Es schwebt ein wehmütiger Beiklang in den Stimmen und der Aussage mit, dass früher alles besser war. Meist fallen auch negative Kommentare über heutige Arbeitsbedingungen. Fakt ist, dass sich Beschäftigungsverhältnisse und Karrieren verändert haben. Früher war es Normalität, sein Beschäftigungsverhältnis oder die Karriere in ein oder zwei Firmen zu entwickeln und innerhalb dieses Unternehmens die Karrierestufen linear zu erklimmen. Dies vermittelte den Menschen ein Gefühl der Sicherheit. Das Individuum fand seine Identität in der Arbeit und auch in der Firma, die einen das ganze Leben begleitete und der man sich zugehörig fühlte. Aber durch den Wandel der Umwelt, etwa den schnellen technologischenFortschritt, den wachsenden globalen Wettbewerb, veränderten makroökonomischen Faktoren (z. B. den Einfluss der Gewerkschaften) und viele weitere Gründen waren Unternehmen gezwungen, flexibler zu werden. Eine Antwort auf den Wandel war die Restrukturierung sowie Erneuerungen der Organisationen, was verstärkt mit Downsizing einherging. War dies früher eine normale Maßnahme bei den sogenannten blue-collar workers1 gewesen, haben in den letzten drei Dekaden auch Manager, ältere Arbeiter und Bildungsbürger die höchsten Arbeitsplatzverlustraten durch die Restrukturierungen der Organisationen erfahren müssen. So hat sich der psychologische Arbeitsvertrag zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern verändert. Erbrachten zuvor Arbeitnehmer Loyalität gegen Arbeitsplatzsicherheit, so wird nun die Arbeitsleistung für kontinuierliches Lernen und Marktfähigkeit erbracht. Die Folge ist eine sinkende Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität der Beschäftigten zum Unternehmen sowie ein gestiegener Zynismus unter den Beschäftigten. Auch der Karriereakteur hat sich gewandelt und verändert nun Karriereeinstellung und -verhalten im Hinblick auf Faktoren wie längere Lebens- und somit auch Arbeitsdauer, geänderte Familienstrukturen und dem Wunsch, Bedürfnisse wie persönliches Lernen, Entwicklung und Wachstum zu erfüllen. Zusammengefasstlässt sich sagen, dass Karriereakteure heutzutage eher von ihreneigenen Wünschen gesteuert sind als von den Karrieremanagementpraktiken der Organisationen...