Weiterbildung von Fuhrungskraften in oesterreichischen Grossunternehmen

Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Technische Universiät Wien (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung::§In der heutigen Zeit gewinnt Weiterbildung von Führungskräften aufgrund der sich immer schneller verändernden Arbeitsmarktsituation und der daraus resultierenden Veränderung der Anforderungen an zunehmender Bedeutung. Aufgrund der zu erhaltenden Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ist effiziente Weiterbildung unbedingt notwendig.§Daneben stellt zielgerichtete Weiterbildung einen Motivationsfaktor für Mitarbeiter dar. Die Auswirkungen sind überwiegend an einer Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Leistungsbereitschaft erkennbar.§Diese Arbeit gibt Antwort auf die Frage, in welcher Art und Weise sowie in welchem Umfang sich Führungskräfte österreichischer Großunternehmen weiterbilden bzw. welche Effizienz diese Weiterbildung aufweist.§Gang der Untersuchung:§Zu aller erst werden der Begriff Führungskraft und die Anforderungen an eine Führungskraft erläutert. Des weiteren wird auf den Begriff Weiterbildung , die Methoden und die Effizienz dieser näher eingegangen. Die Effizienz der Weiterbildung bezieht sich in diesem Zusammenhang auf das Bemühen von Organisationen den Transferprozess des in Weiterbildungsveranstaltungen Gelernten in die Praxis zu fördern.§Im Anschluss daran erfolgt eine empirische Analyse, welche Aufschluss darüber gibt, welche Weiterbildungsmaßnahmen Führungskräfte österreichischer Großunternehmen in Anspruch nehmen bzw. wie viele Weiterbildungstage sie pro Jahr absolvieren. Des weiteren wird beantwortet, in wie weit die in der Literatur beschriebenen Transferförderungsmaßnahmen in der Praxis zur Anwendung kommen.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§1.EINLEITUNG1§1.1ZIELSETZUNG1§1.2AUFBAU DER ARBEIT2§2.DIE FÜHRUNGSKRAFT4§2.1BEGRIFFSDEFINITION4§2.2ANFORDERUNG AN EINE FÜHRUNGSKRAFT6§2.2.1Fachliche Kompetenzen7§2.2.2Soziale Kompetenzen7§2.2.3Konzeptionelle Kompetenzen8§3.THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG10§3.1ABGRENZUNG DES BEGRIFFS10§3.2ZIELE UND ANLÄSSE DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG12§3.3METHODEN DER WEITERBILDUNG16§3.3.1Weiterbildungsmaßnahmen on-the-job 17§3.3.2Weiterbildungsmaßnahmen off-the-job 28§3.4DIE EFFIZIENZ DER WEITERBILDUNG35§3.4.1Ursachen für Anwendungshemmnisse beim Bildungstransfer39§3.4.2Maßnahmen zur Transferförderung40§3.5ZUSAMMENFASSUNG49§4.EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG52§4.1GRUNDLAGEN DER EMPIRISCHEN SOZIALFORSCHUNG52§4.1.1Die Befragung52§4.1.2Der Fragebogen53§4.1.3Die Auswertung56§4.1.4Die Gütekriterien57§4.2DESIGN DER BEFRAGUNG58§4.3FRAGEN AN DIE EMPIRIE59§4.4AUSWERTUNG78§4.4.1Hypothese 1: eingesetzte Weiterbildungsmaßnahmen80§4.4.2Hypothese 2: besuchte Schulungstage pro Jahr83§4.4.3Hypothese 3: Organisationsklima84§4.4.4Hypothese 4: Nachfrage nach Trainings86§4.4.5Hypothese 5: finanzielle Unterstützung von Trainings87§4.4.6Hypothese 6: Befreiung vom Tagesgeschäft87§4.4.7Hypothese 7: Vertretung während eines Trainings88§4.4.8Hypothese 8: Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten89§4.4.9Hypothese 9: Unterstützung durch Kollegen92§4.4.10Hypothese 10: Besuch eines Trainings durch mehrere Mitarbeiter94§4.4.11Hypothese 11: Einhaltung des Trainingsplans95§4.4.12Hypothese 12: Beteiligte an der Aufstellung des Trainingsplans96§4.4.13Hypothese 13 und 14: Schwerpunkt der Weiterbildung97§4.4.14Hypothese 15: Einfluss auf die Gestaltung von Trainings99§4.4.15Hypothese 16: Umsetzung des Gelernten in die Praxis100§4.4.16Hypothese 17: Transferförderungsmaßnahmen103§4.5ZUSAMMENFASSUNG UND S...